Оценка эффективности деятельности персонала

(1.7)

где ЗПм - среднемесячная заработная плата одного работника, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда на предприятии, руб.

На размер заработной платы оказывают влияние факторы: принятая на предприятии система оплаты труда; дополнительные формы оплаты труда; объем выпуска и продаж продукции и услуг; производительность труда работника.

Одним из косвенных показателей оценки эффективности труда являются текучесть рабочей силы. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и принятых на работу в организации.

Для расчета текучести рабочей силы применяются, как правило, два показателя:

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

(1.8)

где Кп - коэффициент увольнений или потерь, %;

Чу - численность уволившихся, чел.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года.

(1.9)

3. Вариация индекса стабильности рабочей силы называются дополнительным индексом текучести. Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

(1.10)

гдеКв - дополнительный индекс текучести, %;

Чв - численность работников поступивших и уволившихся в течение одного года, чел.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам:

- Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время. Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно.

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Для снижения текучести кадров могут быть предприняты следующие действия [23]:

¾ оценка адекватности процедуры отбора персонала;

¾ присутствие непосредственного начальника при приеме на вакантную должность работника;

¾ адекватная оценка рабочей нагрузки;

¾ пересмотр системы оплаты и, возможно, замена ее на новую на основе оценки сложности работы;

¾ совершенствование системы введения в должность.

¾ обеспечение новым работникам соответствующего обучения.

¾ демонстрация возможностей карьерного роста.

¾ обеспечение полной адекватности физических условий работы.

Расчет указанных выше показателей в динамике покажет экономический эффект от внедрения кадровых мероприятий.

Следует также учесть, что прежде чем определить эффект от внедрения кадровых мероприятий, необходимо установить качественный и количественный уровень эффективности работы сотрудников до их внедрения. Для этого необходимо оценить трудовую деятельность каждого сотрудника. Одна из широко распространенных методик такого анализа - шкалирование, ее можно применять также для самооценки. Очень перспективны методики, направленные не только на оценку деятельности работника, но и на создание условий для ее улучшения. Составляется единая форма, в которой приводятся данные по разным аспектам работы каждого сотрудника и предлагаются конкретные меры, способные улучшить каждый из показателей [24].