Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации

. Разрешение конфликта через сотрудничество (решение проблемы). Как стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывают обе стороны. Подобные люди считаются динамичными, о них у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

. Стиль сглаживания конфликта побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие "не выигрыш - выигрыш" окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур.

. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу "непроигрыш - непроигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.

М.И. Станкин выделяет семь этапов поиска путей взаимодействия:

1) необходимо признать наличие конфликта;

2) следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);

3) необходимо очертить границы конфликта, признать его "нашей проблемой";

4) необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;

5) необходимо прийти к соглашению;

6) необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем;

7) необходимо дать оценку принятого решения [22; с.251].

Помимо уже рассмотренных методов разрешения конфликтов в организации существуют также приемы, способствующие конструктивному урегулированию конфликтных ситуаций. Если за классификационный критерий принять степень участия третьей стороны, то все приемы можно разделить на две группы - с посредником и без него.

Существуют следующие приемы урегулирования конфликтных ситуаций без участия посредника.

. Творческие визуализации. Данный прием может быть использован для анализа причин конфликтной ситуации. Это фактически использование воображения, путешествие в собственные конфликты с целью выяснения их источников. Можно использовать его для преодоления обиды, чувства вины [21; с.236].

. Рационально - интуитивный прием. Американский психолог Д.Г. Скотт разработал прием, в основе которого лежит овладение собственными отрицательными эмоциями, возможность использования интуиции и разума для формирования приемлемых решений [20; с.144].

. Картография конфликта. X. Корнелиус и Ш. Фэйр выделяют следующие этапы построения картографии конфликта.

Первый этап - уяснение сути проблемы и ее краткое обозначение. На данном этапе важно определить сам конфликт, а не искать пути его решения. Второй этап - выявление сторон или участников конфликта. Их можно сгруппировать в зависимости от степени вовлеченности в конфликт или от их роли в нем. Третий этап - выявление истинных потребностей. Потребности в широком смысле - желания, ценности, интересы и вообще все, что может казаться важным для человека. Четвертый этап - анализ картографии [15; с.216].