Организация оценки системы мотивации персонала

Целью анализа действующей системы мотивации в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области является создание управления ее недостатками и таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы, и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям.

Следует отметить, что в полном понимании этого слова «система мотивации» в учреждении может отсутствовать, но ее отдельные, часто слабо связанные и плохо взаимодействующие друг с другом элементы, представлены всегда. В результате анализа появляется возможность конкретно определить:

· Какие их элементы системы существуют, а какие отсутствуют;

· Какие из существующих элементов обладают высоким качеством, а какие низким, т.е. насколько хорошо они выполняют свои функции;

· Какие связи между элементами существуют, а каких нет;

· Насколько полностью реализуются существующие связи.

Отправной точкой анализа системы мотивации является ответ на следующие вопросы:

1. Какие формы мотивации, ее формы и конкретные стимулы применяются в больнице, а какие нет?

2. Какие меры и в каком порядке следует применять для формирования недостающих элементов системы?

. Связаны ли между собой элементы системы?

. Насколько целесообразными являются связи между ними?

Следует отметить, что правильный ответ на последние два вопроса позволяет решить проблему неоправданной множественной мотивации - негативного явления, которое состоит в том, что работник получает несколько видов одного и того же, как правило, материального вознаграждения за один и тот же результат. Например, работник за выполнение работы в пределах своих должностных обязанностей получает основную заработную плату, надбавку и премию.

Первичный анализ системы мотивации, как правило, проводится руководителем и носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения ее действительности и, следовательно, имеет четко выраженный индивидуальный характер. Для ее решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый ее элементы способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Эта работа, как правило, требует участия независимых экспертов - специалистов в области мотивации, социальной и общей психологии под общим руководства учреждения.

В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени применения системы. Каждый работник ждет от выполнения работы определенных затрат труда, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания зависят от того, является ли работник исполнителем этой работы или ее руководителем.

В ходе анализа необходимо отдельно выяснить мнение исполнителя и руководителя по поводу того:

· Насколько реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям.

· Насколько реальные затраты труда соответствуют ожидаемым.

· Насколько вознаграждение соответствует затратам, а насколько результатам труда.

Мнение руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению разногласий.

Реализация этого подхода требует разработки специальных средств опроса, например, вопросников или анкет.

Для того, чтобы определить «структуру мотивации трудовой деятельности» в учреждении, где я исследовала данную проблему, мною было проведено тестирование на определение структуры мотивации трудовой деятельности.

Тест: Структура мотивации трудовой деятельности.

Данная методика была разработана К. Залифиром. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), положительную внешнюю мотивацию (ВПМ) и отрицательную внешнюю мотивацию (ВОМ). Соответственно в вопроснике имеется 7 позиций к этим компонентам.

Необходимо попытаться дать оценку различным типам мотивации в следующих четырех случаях.

1. Как бы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

2. Как оценивает их ваш руководитель?

. Как оцениваете их вы сами в своей работе?

. Как оценивают их ваши коллеги?

Для того чтобы рассчитать ВМ, ВПМ и ВОМ необходимо сделать следующие расчеты:

Для вычисления ВМ необходимо суммировать баллы за ответ 6 и 7, полученный результат разделить на 2. По результатам тестирования в нашем случае