|
Распределение работников по стажу работы представлено в таблице 8.
Таблица 8
Распределение работников по стажу работы |
по состоянию на 01.01. |
до 5 лет |
от 5 до 10 лет |
от 10-20 лет |
от 20-30 лет |
свыше 30 лет |
Итого | |
2006 г. |
971 |
156 |
195 |
90 |
80 |
1492 | |
2007 г. |
939 |
190 |
197 |
70 |
55 |
1451 | |
2008 г. |
910 |
198 |
231 |
67 |
64 |
1470 | |
2009 г. |
736 |
278 |
203 |
64 |
65 |
1346 | |
2010 г. |
654 |
359 |
183 |
58 |
62 |
1296 |
Из таблицы 8 видно, что наибольший удельный вес 52,5% составляют работники со стажем до 5 лет.
Таким образом, главный потенциал ЗАО "Муром" заключен в кадрах. Кадровый состав характеризуется оптимальным количеством инициативных, опытных, высокопрофессиональных работников. Профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий: большая часть специалистов имеют высшее и среднее специальное образование. На ведущих должностях работают специалисты с большим практическим опытом по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Большой удельный вес приходится на возрастную группу от 30 до 50 лет. На предприятии складываются тенденции к омоложению персонала, что способствует созданию квалифицированного кадрового резерва. Показателем эффективности кадровой работы является коэффициент стабильности кадров, который определяется как:
Кстаб. кадров = 642/1245 × 100% = 51,6%, (где 642 чел. - количество работников свыше 5 лет стажа). Полученное значение в 2010 году выше, чем в 2009 году на 6,3%.
Однако на предприятии была выявлена достаточно высокая текучесть кадров. Наибольший процент текучести кадров в 2009 году по фанерному производству (57,6%), на втором месте вспомогательное производство (31,7%), на третьем месте производство ДСП - 25%. Текучесть кадров является одним из факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильного трудового коллектива с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.
Анализ системы управления персоналом ЗАО "Муром"
Перейти на страницу: 1 2 3
|
Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям. 
Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.
Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.