Оценка сопротивления нововведению со стороны персонала

При реализации нововведения могут возникнуть такие трудности, как сопротивление со стороны персонала организации. Под сопротивлением понимается сложное поведенческое явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, проблемы, дополнительные расходы и неустойчивость процесса стратегических изменений в организации.

Носителями сопротивления являются люди. Это, в первую очередь, руководители разных иерархических уровней, мастера и рабочие, интересы которых затрагивают планируемые изменения. В процессе изменений они часто оказывают им сопротивление, которое может иметь следующие проявления:

прямой саботаж изменений внутри организации, связанный с попытками "похоронить" их в потоке текущих дел

Это нежелание непосредственных руководителей (начальника цеха, старших мастеров участка) начинать инновационный проект в ущерб другим текущим делам;

затягивание начала изменений

Руководители структурных подразделений пытаются всеми способами отложить начало проекта;

возникновение непредвиденных трудностей в процессе изменений, которые ведут к замедлению процесса и увеличению расходов по сравнению с запланированными

В процессе реализации нововведение могут возникнуть различные трудности. Например, нехватка специалистов, трудности в установку оборудования, задержка в поставке оборудования или комплектующих.

Сопротивление может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями.

Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:

· страхом перед неизвестностью последствий перемен (рабочие могут считать, что работа на новом оборудовании слишком сложная, требующая изучения чего-то нового, повышения квалификации, учебы);

· обеспокоенностью возможной утратой стабильности (люди опасаются поломок оборудования, его длительного ремонта, в результате чего возникают простои, снижается выработка и заработная плата);

· ожиданием возможного снижения доходов;

· возможной потерей своего статуса (на место бригадира, например могут назначить работника, имеющего образование, но имеющего малый опыт работы);

· боязнью оказаться лишними в организации (в связи с автоматизаций производства некоторые рабочие места могут сократить);

· неспособностью выполнять новую роль в будущем (не каждые работник, особенно пожилого возраста имеет желание и способности к обучению, в результате в будущем он не сможет выполнять свою работу);

· неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.

Для снижения сопротивления персонала следует предпринять такие приемы как:

Информирование и общение. Этот метод эффективен при недостаточном объёме или неточной информации. Если персонал удается убедить, то люди будут активно помогать при осуществлении изменений. Минус этого метода состоит в том, что требуются значительные временные затраты.

Участие и вовлечённость персонала. Метод действует в том случае, когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменений, а остальной персонал имеет значительные силы для сопротивления изменениям. Люди, которые принимают участие в инновационном проекте, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменений, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменений. Для осуществления этого метода также требуется много времени.

Помощь и поддержка персонала. Использование данного метода возможно, когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям. Для этого надо решить проблемы адаптации к новым условиям. Этот подход может быть дорогостоящим, требовать много времени и в итоге потерпеть неудачу.