Работник после истечения испытательного срока

. Личностные анкеты;

2. Тесты для проверки интеллекта, социальных характеристик, профессиональных знаний, специальных способностей и пр.;

. Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартных документах, и результатов предварительного интервью);

. Сбор информации о кандидате (из других источников);

. Более полное медицинское обследование;

6. Привлечение социологов и психологов к предварительному отбору кандидатов.

На предприятии должна действовать система по адаптации персонала с целью более скорого и бесконфликтного вхождения новых работников в коллектив. Вместе с тем возможно улучшение деятельности предприятия по адаптации вновь принятых работников - это такой подход, при котором работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Так же возможна разработка программы социальной адаптации с привлечением социологов и психологов. Ещё одной эффективной мерой может стать возрождение института наставничества, при котором успешный опыт воспитания молодых кадров имел бы возможность изучения и применения на практике. Все эти меры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии и закреплению новых сотрудников в коллективе.

Для эффективной работы, как нового, так и всего персонала предприятия необходима разработка такого метода мотивации, который сочетал бы в себе и моральные, и материальные стимулы.

При проведении анкетирования, была выявлена неудовлетворенность новых сотрудников подразделения размером заработной платы. В данном направлении можно предложить меры по изменению соотношения доли постоянной и переменной части заработной платы с сохранением или незначительным повышением средней заработной платы работников. Это позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, поскольку большая часть заработной платы будет непосредственно зависеть от их усилий и результатов работы предприятия в целом.

В целях повышения материального благополучия работников возможен пересмотр в сторону увеличения тарифных ставок, положений о доплатах и материальном стимулировании за интенсивность труда рабочих предприятия, показателей премирования для отдельных подразделений. При возникновении критических ситуаций по конкретным профессиям необходимо разрабатывать индивидуальные положения по оплате и стимулированию труда, призванные решить остроту данной проблемы.

Материальное стимулирование персонала необходимо проводить по следующим основным показателям:

. Экономия материальных и энергетических ресурсов.

2. Увеличение объёма и ассортимента выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

. Качество выпускаемой продукции и проведения ремонтов оборудования заказчика.

. Эффективное использование оборудования.

. Внедрение новых технологий ремонта и восстановления оборудования заказчика.

Большой процент работников ЗАО "АСКЕТ" нуждаются в улучшении жилищных условий. Учитывая достаточную заинтересованность предприятия в привлечении молодых сотрудников, а также необходимости снижения текучести кадров, в качестве приоритетного направления социальной политики предприятия следует выбрать совершенствование и дальнейшую реализацию корпоративной жилищной программы. В связи с кризисом эта программа была приостановлена, но с 2011 года она продолжит дальнейшее своё развитие.

Программа даст возможность руководству проводить политику, направленную на обеспечение социальных гарантий, создающих уверенность персонала в будущем, создания условий для максимальной реализации творческого потенциала трудовых навыков и талантов работников, для стремления работника более качественно и профессионально выполнять свои обязанности. Это направление позволит эффективно решить проблему с подбором квалифицированных кадров в частности и рабочих редких, но востребованных на предприятии специальностей.

Важными направлениями социальной политики являются также забота об образовании и профессиональном росте работников, т.к. рост издержек производства на обучение и повышение квалификации сотрудников будет экономически оправдан снижением затрат на исправление бракованной продукции, повышением качества продукции и конкурентоспособности предприятия на рынке товаров и услуг.

Недостаточное уделение внимания профессиональному росту сотрудников отрицательно характеризует политику предприятия в данном направлении. Возможность профессионального роста и совершенствования является важным мотивирующим фактором для большинства работников, поэтому предприятие должно увеличивать количество обучающихся сотрудников, поскольку это позволит повысить их мотивацию к труду. Руководство предприятия должно поддерживать стремление работников к самообучению, проводить политику, направленную на возможность каждого работника более полно раскрыть свой потенциал, создавать условия для профессионального роста. Необходимо поощрять обучение работников в высших учебных заведениях. При формировании карьеры конкретного работника должны учитываться его индивидуальные способности.