Работник после истечения испытательного срока

В аналитической части я раскрыл вхождение нового сотрудника в ЗАО "АСКЕТ". На первом этапе мы рассмотрели процедуру отбора новых сотрудников, на примере одного подразделения организации.

Во втором этапе раскрыта стандартная процедура принятия на работу, существующая в ЗАО "АСКЕТ".

На третьем этапе был проведён опрос линейных менеджеров и наставников через месяц после устройства на работу новых сотрудников, Одним из результатов опроса был вывод о том, что брак в работе выше всего у работников с низкой квалификацией, и данная категория сотрудников требует к себе повышенного внимания со стороны коллег и руководства. В свою очередь это означает, что издержки производства на обучение и повышение квалификации, а так же социальную адаптацию сотрудников будет экономически оправдан снижением затрат на исправление бракованной продукции, повышением качества продукции, оказания услуг и конкурентоспособности предприятия на рынке.

Вторым негативным выводом стала низкая оценка взаимоотношений с коллективом новых сотрудников с низкой квалификацией. Одним из решений данных вопросов могло бы стать разработка и проведение специализированной программы ориентации при приёме на работу новых сотрудников.

Исследования на четвёртом этапе проведены после окончания испытательного срока новых работников. Как и на третьем этапе был проведён опрос линейных руководителей и наставников. Из опроса можно сделать следующие выводы:

. По мере обретения опыта брак в работе снизился, это говорит о том, что проведение изначально дополнительного обучения снизило бы издержки производства.

2. Отношения в коллективе улучшились, что говорит об успешной социальной адаптации новых работников.

. Появление у всех групп опозданий и прогулов говорит о некачественном подборе кадров или других организационных ошибках менеджмента предприятия.

Так же для выявления преобладающих потребностей работников, оценки их мотивации и степени удовлетворённости работой было проведено анкетирование двадцати новых сотрудников. На основе анкетирования были выявлены следующие тенденции:

. Для 53% респондентов наиболее сильным мотивом является мотив безопасности (в первую очередь руководство должно обеспечить для работников наиболее безопасные условия труда, сводить к минимуму влияние опасных факторов на жизнь и здоровье), вторым важнейшим из мотивов для новых работников является мотив самовыражения - 22% опрошенных (нужно обеспечить полное выявление и развитие личностных потенциальных возможностей новых сотрудников).

2. При оценке степени удовлетворённости трудом положительной оценки заслуживают существующий сменный режим и взаимоотношения сложившиеся как с коллегами, так и с начальством, что говорит о благоприятном морально-психологическом климате в подразделении.

. Из негативных результатов следует отметить неудовлетворённость размером заработной платы и условиями труда, а так же перспективами профессионального роста.

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации, мотивации и стимулировании труда новых сотрудников описаны в 3 главе курсовой работы. Среди важнейших направлений можно выделить следующие:

. Изменение соотношения доли постоянной и переменной части заработной платы, что позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда. Материальное стимулирование персонала необходимо проводить по следующим основным показателям: экономия материальных и энергетических ресурсов, увеличение объёма и ассортимента выпускаемой продукции и оказываемых услуг, качество выпускаемой продукции и проведения ремонтов оборудования заказчика, эффективное использование оборудования, внедрение новых технологий ремонта и восстановления оборудования заказчика.

2. С целью предотвращения текучести кадров руководство предприятия должно совершенствовать систему подбора персонала.

. В качестве приоритетного направления социальной политики предприятия следует выбрать совершенствование и дальнейшую реализацию корпоративной жилищной программы.

4. Возможность профессионального роста и совершенствования является важным мотивирующим фактором для большинства работников, поэтому предприятие должно увеличивать количество обучающихся сотрудников.