Постановка системы найма персонала

Шестой этап. Подбор

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.

Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы и т. д.);

формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии подбора, условия подбора, личностная спецификация и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: менеджер по персоналу (выявляет соответствие кандидата тем критериям подбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Седьмой этап. Отбор. Первичное собеседование

Цель: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию.

На данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателя критериям личностной спецификации, профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

формирование группы соискателей, которые будут приглашены на деловую игру.

Данные задачи решаются путем:

заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии.

Деловая игра

Цель: получение более глубокого и детального впечатления о соответствии заданным критериям подбора.

Задачи:

создание специфической игровой среды;

проведение экспертной оценки соискателя по критериям, указанным в листе оценки;

формирование группы соискателей для прохождения предварительного обучения.

Решение поставленных задач. Специфическая игровая среда создается в ходе групповой работы, где после представления участников ведущий предлагает соискателям вступить в групповую дискуссию.

Восьмой этап. Предварительное обучение

Цель: сделать окончательный выбор среди оставшихся соискателей и подготовить стажеров к полноценной работе на точке продаж.

Задачи этапа:

обеспечить стажеров теоретическими знаниями всех аспектов работы сотовой связи (тарифные планы, модельные ряды и т. д.);

сформировать навыки работы с клиентами (техники продаж, разрешение конфликтных ситуаций и т. д.);

создать окончательный список будущих стажеров;

сформировать позитивное отношение к организации и ее сотрудникам.

Прохождение этапа делится на три части:

. Теоретическая подготовка:

общие принципы работы мобильной связи, стандарты, их различие;

информация об операторах связи, дилерами которых является компания «Алло»;

тарифные планы, оплата услуг, виды услуг, нюансы тарификации и т. д.;

правила документооборота при продаже;

оборудование: функции мобильных телефонов, модельные ряды.

. Отработка практических навыков:

передача навыков эффективного общения с клиентами, техники убеждения, разрешения конфликтных ситуаций и проблемных вопросов в форме деловых и ролевых игр;

практические занятия по передаче данных с использованием учебной компьютерной модели;

стажировка на точках продаж. Оцениваются: деловые качества, мотивация, поведение при переговорах с клиентом, реакция сотрудников, уровень полученных знаний.

. Заключительный экзамен:

проверка теоретических знаний (тарифы, функциональные особенности различных моделей сотовых телефонов, протокол передачи данных, заполнение документов о продажах);

получение сводной оценки курирующих данного стажера специалистов.

На каждом этапе отслеживается эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма. Оптимизация области найма в ГК «Алло» позволила существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями кадровой политики и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации.