Модернизация документационного обеспечения системы аттестации персонала

Этап 4. Выбор методов обучения. В зависимости от целей предприятия осуществляется разработка программ и выбор методов обучения. Это могут быть: дистанционное обучение - форма организации образовательного процесса, предполагающая эффективную самостоятельную работу, в процессе которой слушатель получает консультации преподавателя по современным каналам связи; заключение договора с высшими учебными заведениями на переобучение своих работников на курсах повышения квалификации; обучение внутренними наставниками и др.

Программы могут быть разработаны и реализованы как на самом предприятии, так и при помощи специализированных фирм, занимающихся предоставлением подобных услуг.

Этап 5. Анализ обучающих организаций (преподавателей).

Этап 6. Обеспечение, организация обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - это потребности предприятия в обучении и его финансовое состояние.

Этап 7. Оценка обучения.

Основными критериями оценки эффективности переподготовки являются:

1. Профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

2. Уровень взаимозаменяемости персонала на рабочих местах.

3. Повышение производительности труда работников.

4. Возможность ротации.

5. Повышение качества выпускаемой продукции.

6. Состояние охраны труда, снижение травматизма на производстве.

Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя.

Для оценки обучения сотрудники после его прохождения заполняют специальные анкеты (приложение 4) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности.

Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения, и далее оцениваются результаты. Может также проводиться дополнительный экзамен или тестирование по пройденному курсу.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (приложение 5), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2-3 недели или месяц после обучения.

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения.

На заключительном этапе оценки обучения происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.