Управление персоналом

Динамика роста количества работников с образованием выше среднего профессионального связана с тем, что политика организации направлена на непрерывное образование персонала, его квалификационный рост.

Анализ персонала салона красоты «Кокетка» по полу за 2010-2012 гг. представлен в (таблице 8).

Таблица 8. Анализ персонала салона красоты «Кокетка» по полу за 2010-2012 гг.

Анализ персонала салона красоты «Кокетка» по полу за рассматриваемый период свидетельствует о том, что на предприятии чисто женский коллектив.

Отбор будущих сотрудников салона красоты во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой: первичный отбор -> собеседование с руководителем -> испытание -> решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям салона красоты к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

В качестве метода первичного отбора планируется использовать анализ анкетных данных. При использовании этого метода руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для салона красоты первичного отбора.

Для формулирования квалификационных и иных требований к вакантной должности может быть составлена следующая анкета, представленная в (таблице 9).

Таблица 9. Квалификационные и иные требования к вакантной должности