Критерии оценки

В начале этого раздела стоит отметить, какими качествами должна обладать деловая оценка - это поможет отделить важные критерии оценки от второстепенных. Деловая оценка должна соответствовать таким требованиям, как:

¡ объективность

- достаточно полная система показателей, охват длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; отсутствие зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

¡ оперативность

- своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

¡ гласность

- широкое ознакомление работников с порядком и методами проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

¡ демократизм

- участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

¡ единство требований

оценки для всех лиц однородной должности;

¡ простота, четкость и доступность

процедуры оценки;

¡ результативность

- обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

¡ механизация и автоматизация

процедуры оценки;

¡ надежность

- относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

¡ комплексность

- оценка не только каждого из членов организации, но и связей и отношений внутри организации, а также возможностей организации в целом.

Важно адекватно оценить как профессиональные, так и личностные качества сотрудника, избегая при этом излишнего субъективизма.

Обозначим показатели и критерии:

1. количественные показатели:

производительность труда, объем продаж в штуках, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, количество откликов на рекламу;

2. качество работы:

количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов), уровень брака, количество жалоб или претензий со стороны клиентов, стоимость некачественно выполненной или непринятой работы;

3. потери рабочего времени:

число прогулов и невыходов на работу, количество и частота опозданий на работу, количество и частота несанкционированных перерывов;

4. обучение, развитие и продвижение по службе:

уровень знаний и опыт работы; время, требующееся для достижения установленных стандартов выполнения работы, число повышений по службе за определенный период времени, сколько раз работник рассматривался как кандидат на продвижение;

5. индивидуальные особенности работника:

—

личные качества: морально-этические черты характера, способность увидеть и поддержать передовое;

—

особенности рабочего поведения: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду;

—

деловые качества: организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения.

Учитывая особенности нашей деятельности, выявленные во время анализа ситуации в конце третьего параграфа, выберем наиболее важные для нас позиции:

1. Количество работы

- вспомним, что под результатом работы мы стали понимать чистый доход от часа работы машины, поэтому, оценивая водителей, мы будем сравнивать нормативные и реальные показатели часов работы, нормативные и реальные показатели пройденных расстояний, нормативные и реальные показатели потраченного топлива и расходных материалов (по возможности). Здесь нет смысла оценивать количество отработанных заказов, поскольку это зависит от работы диспетчера.

Для этого я вышеуказанные показатели поставлю в зависимость друг от друга и выведу коэффициент результативности:

где - расстояние, пройденное автобусом от места отправления до места прибытия (начало и окончание заказа),

- время, затраченное на путь от места отправления до места прибытия,

- расход топлива на пройденный путь.

—

низкий уровень: > 1 + 0,2~0,3 - неэффективная работа водителя: чем больше увеличивается этот коэффициент, тем меньший результат у водителя, а расходы фирмы сильно растут;

—