Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений

Можно выделить достаточно новый подход, выражающийся в мотивации тайной, которая является неосознанной мотивацией. Медицинский работник волей обстоятельств ежедневно вынужден эту тайну разгадывать и, в отличии от теории мотивации «логическими ловушками», новая теория говорит о том, что такое поведение у медиков закрепляется и становится стереотипом. И это закрепление стереотипизации коллективного поведения по отношению к пациентам, по существу перешедшее на уровень подсознания, становится частью личности, переходит на уровень установок, а это означает наиболее сильную мотивацию из реально возможных.

Все эти механизмы действуют параллельно между собой. Фактически в лечебных учреждения, с моей точки зрения, можно реализовать гибридную модель мотивации, а которую на равных правах входят «побуждение системой» и другие механизмы мотивации реализацией потребностей, такие как: социальная теория, рационально-экономическая теория, модель мотивации достижения, модель мотивации достижения, модель мотивации заботы и предложенная выше теория мотивации неосознанным поведением. Учесть это можно, использовав аналогию с параллельным включением сопротивлений, считая, что каждый из коэффициентов описывает полноту применения соответствующего механизма мотивации. Тогда полноту применения описывает величина обратная каждому из коэффициентов. Схематически это можно представить следующим образом:

Рис. 20. Схема для определения результата совместного действия нескольких механизмов мотивации

В данной схеме под цифрой 1 - это «понуждение системой», под цифрой 2 - сопротивляемость применению механизмов мотивации основанных на удовлетворении потребностей персонала, под цифрой 3 - рационально-экономическая теория. 4- социальная теория, 5- мотивация достижением, 6- мотивация профпригодностью, 7- неосознанная мотивация.

Показатель для элемента 1 обозначим как d1, для элемента 2-q1, для элементов 3-6 g1 g5, суммирование при параллельно-последовательном соединении дает следующее выражение для m1:

1=d1[q1(g1+ g2+ g3+ g4+ g5)+1]/[d1+q1)(g1+ g2+ g3+ g4+ g5)+1]

Соответственно, выражение для показателя деятельности лечебного учреждения с учетом гибридной модели мотивации будет выглядеть следующим образом:

G=(0,371t-0,052)/ l1w1h1s1d1[q1(g1+ g2+ g3+ g4+ g5)+1]/[d1+q1)(g1+ g2+ g3+ g4+ g5)+1

Появление коэффициента S связано с переходом к шкалам от 0 до 1 и его величина = 100.

Проверка для исследуемого лечебного учреждения с его реальными показателями в конце отчетного интервала времени дала величину g=0,282. Усреднение результатов экспертной оценки дало для этого значение в 0,32, т.е. отличие составляет около 8,8%, что вполне приемлемо, учитывая возможные погрешности в определении других показателей входящих в формулу (10)

Анализ возможности изменения коэффициентов входящих в формулу (10) позволит лечебному учреждению выбрать доступный и наиболее эффективный в реальной ситуации путь интенсификации деятельности рассматриваемого лечебного учреждения.

И все же не смотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала все же заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала, существует еще не мало факторов влияющих на удовлетворенность работников на уровне профессиональной мотивации.