Особенности системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут»

Аттестация персонала является одним из важнейших направлений кадровой работы обществ и организаций ОАО «Газпром». В последние годы она все чаще выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу. По своей сути аттестация представляет собой всестороннюю оценку работника с целью определения его соответствия занимаемой должности. Большие возможности аттестации связаны, прежде всего, с тем, что она носит комплексный характер, а принимаемые по итогам аттестации решения являются основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности. https://pharmex-market.ru что такое запчасти для экстендер.

В ООО «Газпром Трансгаз Сургут» долгое время аттестация не проводилась. Поэтому в 1998 году было принято решение о проведении массовой аттестации персонала. Ее цель состояла не только в определении соответствия работников занимаемым должностям, но в изучении коллектива работников, его потенциала, оценке общего профессионального уровня персонала Общества.

В тот период в качестве руководства к действию в распоряжении кадровиков были лишь «Временные рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов РАО «Газпром»». Этот документ был адаптирован к условиям и возможностям ООО «Газпром Трансгаз Сургут», было разработано свое положение, на основании которого аттестация специалистов проводилась в соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, на заседаниях аттестационной комиссии, которую приказом назначал генеральный директор. На каждого работника, проходившего аттестацию, его непосредственный руководитель составлял письменную характеристику в форме «Представление». Понимая трудоемкость процесса составления характеристик, была оказана помощь руководителям - были формализованы представления, они были приведены к единой форме, в которой даны критерии оцениваемых качеств и диапазон возможных вариантов оценки.

В настоящее время представление на аттестуемого вместе с аттестационным листом предоставляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации.

На заседании комиссии заслушивается непосредственный руководитель аттестуемого, который коротко представляет своего подчиненного. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивала сообщение аттестуемого о его работе, задавая необходимые вопросы. Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией через год;

· не соответствует занимаемой должности.

Однако опыт проведения аттестации показал, что на практике из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Стало ясно, что назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определения путей более эффективного управления персоналом организации.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

 

Благотворительные фонды

Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям.

Последствия конфликтов

Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.

Увольнение работника

Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.