|
Оценка системы управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом.
Количественная оценка эффективности системы управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
Показателями экономической эффективности являются:
) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;
) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.
При оценке эффективности управления используются также показатели экономичности управления - отношение экономических показателей (валовая продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.
Состояние и эффективность структур управления, а также эффективность деятельности аппарата управления ЗАО "Муром" оценим по следующим показателям, определенным для действующей структуры управления (таблица 13).
Таблица 13
Показатели эффективности структуры управления ЗАО "Муром" |
Показатель |
Расчет |
2007 |
2008 |
2009 | |
1. Сумма балансовой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, (тыс. руб.) |
Кбп = Пб / Чау Пб - балансовая прибыль; Чау - численность аппарата управления |
38,9 |
45,5 |
148,6 | |
2. Сумма чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, (тыс. руб.) |
Кчп = Пч / Чау Пч - чистая прибыль |
32,7 |
40,6 |
142,8 | |
3. Коэффициент насыщенности, определяемый отношением стоимости продукции к численности работников аппарата управления, (тыс. руб.) |
Кфо = Ст/ Чау Ст - стоимость продукции, услуг |
478,1 |
456,7 |
1024,2 | |
4. Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персонала (%) |
Кч = Чау/Чппп Чппп - численность промышленно-производственного персонала |
12,4 |
13,9 |
1 4,3 | |
5. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции (% |
Кз = Сау/Сс Сау - сумма затрат на управление, Сс - затраты на производство и реализацию продукции |
3,1 |
5,6 |
5,5 | |
6. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в себестоимости продукции (%) |
К1зп = Фзпау/Сс Фзпау - фонд заработной платы работников аппарата управления |
2,8 |
2,5 |
2,6 | |
7. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме зарплаты промышленно-производственного персонала (%) |
К2зп = Фзпау / Фзп |
26,2 |
27,3 |
27,0 |
Анализируя результаты эффективности управления предприятием, следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления имеют тенденцию к росту в 2009 году по сравнению с 2007 годом, т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.
Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе в ЗАО "Муром", позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, повысить эффективность системы управления персонала предприятия. С этой целью на предприятии регулярно проводятся встречи руководства предприятия с трудовым коллективом, советом мастеров фанерного производства, молодыми специалистами. Специалисты всех уровней в процессе своего общения с персоналом изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности. Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности персонала предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.
Перейти на страницу: 1 2 3 4
|
Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям. 
Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.
Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.