Разработка методического подхода к оценке кадрового потенциала в системе аттестации персонала

Для реализации последней задачи дипломной работы сформулированы и обоснованы рекомендации и направления по совершенствованию методов оценки и формирования кадрового потенциала ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Предлагаемый алгоритм обучения работников ООО «Газпром Трансгаз Сургут» позволяет: планировать обучение сотрудников по двум направлениям по целевым группам (категориям) и по тематике обучения; выбрать методы обучения, провести анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организовать обучение.

Усовершенствованное документационное обеспечение системы аттестации персоналом позволит проводить оценку эффективности образовательного процесса на основании анкетирования прошедших обучение работников и расчета результативности, с целью выявления причин неудовлетворенности образовательным процессом, как обучающегося, так и его руководителя.

В ходе дипломного исследования была разработана шестиуровневая оценочная шкала эффективности деятельности работников. Анализ кадрового потенциала базировался на сравнении совокупности оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Предложенная методика оценки кадрового потенциала позволяет: осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выполняемых ими обязанностей; варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала; вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния потенциала работника.

Таким образом, реализация разработанных предложений приведет к расширению ООО «Газпром Трансгаз Сургут» конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.

Итак, можно констатировать достижение поставленной цели и решение обозначенных задач дипломной работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные показатели, характеризующие состав, структуру и движение персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» в 2010-2011 гг.

Наименование показателя

2010 год

2011 год

чел.

%

чел.

%

1

2

3

4

5

Среднесписочная численность работающих за отчетный год

9562

9249

Численность работающих по списку

9385

9082

из них:

- женщины

2869

30,57

2764

30,43

- руководителей

976

10,40

954

10,50

- специалистов

2485

26,48

2442

26,89

- другие служащие

144

1,53

141

1,55

- рабочие

5780

61,59

5545

61,05

Состав руководителей (по образованию):

- высшее профессиональное и послевузовское

789

80,84

792

83,02

- доктора наук

3

0,38

3

0,38

- кандидаты наук

19

2,41

18

2,27

- среднее профессиональное

150

15,37

131

13,73

Состав специалистов (по образованию) :

- высшее профессиональное и послевузовское

1859

74,81

1877

76,86

- доктора наук

0

0,00

0

0,00

- кандидаты наук

6

0,32

7

0,37

- среднее профессиональное

476

19,15

434

17,77

Состав руководителей и специалистов (по возрасту):

- до 30 лет

626

18,09

592

17,43

- от 30 до 40 лет

999

28,86

1010

29,74

- от 40 до 50 лет

1079

31,18

1040

30,62

- 50 лет и старше

757

21,87

754

22,20

Состав рабочих (по возрасту):

- до 30 лет

1006

17,40

973

17,55

- от 30 до 40 лет

1322

22,87

1239

22,34

- от 40 до 50 лет

1971

34,10

1824

32,89

- 50 лет и старше

1481

25,62

1509

27,21

Состав работников по стажу работы в организациях системы ОАО «Газпром»

- до 5 лет

2313

24,65

2135

23,51

- от 5 до 20 лет

5351

57,02

5172

56,95

- 20 лет и свыше

1721

18,34

1775

19,54

Движение персонала:

- принято в течение года

2667

1951

- выбыло в течение года

2955

2254

- оборот по приему

21,79

19,80

- оборот по выбытию

24,81

23,07

- коэффициент восполнения

87,86

85,80

- сменяемость

21,79

19,80

- текучесть

0,90

0,66

Уволено за нарушения трудовой дисциплины:

Коэффициент нарушений дисциплины

0,21

0,00

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9

 

Благотворительные фонды

Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям.

Последствия конфликтов

Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.

Увольнение работника

Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.