Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данного дипломного проекта состояла в анализе мотивационной структуры персонала в компании «Рольф», сопоставлении её с действующей системой мотивации трудовой деятельности и выработке предложений по совершенствованию данной системы для повышения конкурентоспособности компании.

Группа компаний «РОЛЬФ» - один из лидеров российского автомобильного рынка и крупнейший в России импортер и продавец автомобилей иностранных марок.

Анализ показал, что основные показатели деятельности компании в течение всего анализируемого периода стабильно увеличивались. Выручка от реализации в 2010г. возросла на 17,76%, в 2011г. - на 27,37%. Прибыль от продаж в 2010г. увеличилась на 34,52%, в 2011г. - на 49,56%. Чистая прибыль компании в 2010г. возросла на 65,68%, в 2011г. - на 48,91%. Среднегодовая стоимость активов в 2010г. увеличилась на 10,62%, в 2011г. на 8,48%. Таким образом, в течение 2009-2011гг. эффективность деятельности компании повышалась.

Анализ численности персонала показал, что в течение анализируемого периода динамика численности была нестабильной. В 2008г. численность снизилась на 3,43%, в 2009г. возросла на 8,94%, в 2010г. и 2011г. снизилась на 2,53% и 3,34% соответственно.

Анализируя изменения численности работников компании, можно отметить, что в последнее время наметились четкая тенденция по снижению общего уровня численности. Во многом это было связано с повышением производительности труда и эффективности деятельности компании.

Однако частично эти потери связаны с общей постоянной нехваткой различных специалистов в данной компании, что связано с общим невысоким уровнем заработной платы и несовершенной системой премирования. Основную долю в структуре персонала в течение всего анализируемого периода составляли специалисты - 51,87% в 2009г., 55,07% в 2010г. и 60,18% в 2011г. Наименьший удельный вес в структуре имела численность руководителей: 2,41%, 2,23% и 2,05% соответственно. При этом доля руководителей постоянно снижалась, что было связано с низкой мотивацией руководящих кадров.

Коэффициент текучести кадров в 2011г. достаточно высок, что во многом было обусловлено низкой мотивацией труда.

Функции по управлению персоналом в компании возложены на кадровую службу. Кадровая служба предприятия выполняет две функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений.

В отделе кадров компании «Рольф» на настоящий момент работают 10 человек: начальник отдела, 2 специалиста по подготовке и продвижению персонала, 5 специалистов по кадров, специалист по кадрам 1 категории и техник по кадрам.

Для проведения исследования мотивационной структуры трудовой деятельности был организован анкетный опрос среди работников отдела по работе с персоналом и профессиональному развитию, а также некоторых других сотрудников, занятых в системе управления. Всего приняло участие в анкетирование 10 человек.

Анализ системы мотивации персонала компании «Рольф» выявил низкую эффективность нематериальной мотивации. В то же время было установлено, что данный фактор является одной из важнейших причин высокой текучести кадров на предприятия. В связи с этим в рамках данного дипломного проекта были предложены рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования.

Компании «Рольф» предложены следующие основные направления совершенствования системы нематериального стимулирования персонала:

1. Предоставление возможности профессионального развития в рамках программы повышения квалификации;

. Стимулирование свободным временем;

. Социально-психологическое стимулирование.

В рамках проекта повышения квалификации предлагается организовать внешнее обучение в специализированных центрах повышения квалификации персонала автомобильной промышленности в г.Москва в соответствии с планом,

В результате реализации проекта в течение трёх лет повышение квалификации в совокупности пройдёт 412 человек: 148человек в 2012г., 127 человек в 2013г. и 137 человек в 2014г. Это составит 52,75% от текущей численности персонала.

Затраты на повышение квалификации персонала компании «Рольф» в 2012г. составят 1 млн.руб., в 2013г. - 0,85 млн.руб., в 2014г. - 0,91 млн. руб. Для определения затрат были использованы средние расценки на курсы повышения квалификации в г.Москва по должностям.

Анализ деятельности предприятия показал, что на неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится зачастую четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои. Это обусловило целесообразность внедрения системы стимулирования путём предоставления свободного времени.

В настоящее время система материального стимулирования в компании «Рольф» достаточно эффективно справляется с задачей организации основной деятельности, но никаким образом не поощряет развития в сотрудниках требуемых креативных качеств. Следует отметить, что в компании уже существует система немонетарного поощрения, но в ней нет четких критериев оценки. В рамках работы были предложены мероприятия по социально-психологическому стимулированию работников, определена шкала оценки результатов и виды поощрений.